MIS EN ŒUVRE

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.

• Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation. Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan.

La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

• Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe. Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :
• le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
• le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
• le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle

DÉROULEMENT

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum
de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps
consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin
de la personne.

Une phase préliminaire a pour objet :
• d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
• de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
• de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
• soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
• soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au
bénéficiaire de :
• s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
• recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
• prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité
de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un
document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne
peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Textes de référence
• Articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travail.
• Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État
• LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences